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李建辉：如何让所有员工干劲十足，充满积极性？

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2021-02-20 11:26

原标题：李建辉：如何让所有员工干劲十足，充满积极性？

管理心理学中有一个效应叫做“赫洛克效应”，它起源于心理学家赫洛克做的一项实验：他把被试者分成四个等组，在四种不同诱因的情况下完成任务。第一组为表扬组，每次工作后予以表扬和鼓励；第二组为受训组，每次工作后严加训斥；第三组为被忽视组，不予评价只让其静听其它两组受表扬和挨批评；第四组为控制组，让他们与前三组隔离，不予任何评价。

结果工作成绩是前三组均优于控制组，受表扬组和受训斥组明显优于忽视组，而受表扬组的成绩不断上升。这个实验表明：及时对工作结果进行评价，能强化工作动机，对工作起促进作用。适当表扬的效果明显优于批评，而批评的效果不予任何评价的好。因为适当的关注胜过无视。

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赞扬本身，是比批评更有效的管理途径和方式，这种方式成本最低，效益最高，管理者经常赞扬下属、向员工传递好的情绪，可以提高员工的工作效率。

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一、认可员工工作

作为一种对员工的报酬，认可和钱一样重要，甚至更重要。一项要求员工对各种奖励进行重要性排序的调查发现，非经济奖励的排位远远高于经济排位。比如，在各种工作情境下对1500名员工进行的研究发现，个性化、来自管理者的即时表扬，在65个评估条目中被认为是最重要的。同时，国外一家人事安置公司报告说，员工离开公司的首要原因是缺乏赞扬和认可。也有研究发现，有许多类型的认可可以导致绩效和忠诚的提高。其中一种越来越受到注意的是对下面这个事实的认可：许多员工都有工作和家庭责任，当组织帮助他们平衡这些责任时，忠诚感就增强了。

进入新的认可程序和计划时，利用包括企业内部互联网和其他知识共享网络在内的所有沟通工具，使每个人知道正在发生什么。

◆ 让管理者将认可作为全部报酬的一部分。

◆ 使认可成为绩效管理过程的一部分，使每个人都开始使用它。

◆ 在公司的沟通渠道的特定位置发布表彰信息。

◆ 宣传员工的最优表现，使每个人知道一些他们可做的并获得表扬的事情。

◆ 让每个人知道最优秀的管理者正在使用认可。

◆ 不断地回顾认可程序，以引进新的有效的认可程序，去掉不再有效的程序。

同时，在员工和基层管理者那里征求认可的意见，因为他们是真正知道什么有效什么无效的人。

管理者需要让团队成员知道他们做出的工作是有意义的，并且自始至终认可和欣赏他们的努力，每天抽出一点时间来赞扬员工，整个团队的工作就可以起到很好的激励效果。

积分量化管理用积分实现对员工“点对点”的认可和鼓励，员工的工作和行为表现都可以用积分来量化。例如：员工工作认真负责，行为上帮助同事或者做一些好人好事都可以得到积分的认可，让员工感受到自己的工作和行为得到关注和肯定，在当天就可以得到及时的积分反馈。另外，积分的认可是公开的，员工的各项奖分都是实时更新的，员工可以随时查看自己的奖扣分数据。在员工快乐会议上通过积分排名公示、公开表扬的方式，让员工知道自己的工作被认可，从而激发员工的工作动力。

二、发现员工优势

管理者善于发现员工的优势，并赞赏这些优势，下属的优势会表现的更加突出，从而去强化过去的动作和方式，久而久之，优势一天天扩大，能力也会一点点增强。

随着知识社会的到来，知识员工这个群体越来越多，知识员工的成就感来源与传统体力员工各不相同。特别提醒企业家注意，现实中企业内部传统员工和知识员工并存，两种员工需求不同，如果没有有效区别，激励的效果和方法恐怕无效。

知识员工看重什么？

信任和欣赏：知识员工通常看重欣赏、信任，知识员工因信任和欣赏而释放创造力。知识员工和传统员工最大的差别——优势不明显。他们渴望伯乐、渴望被发现、渴望知音，面对知识员工，一定学会发挥其优势，成为他的伯乐。

鼓励自我发展：知识员工很有自主性，不喜欢被掌控、被规划，因此，鼓励知识员工自我发展。世界上最荒谬的事情莫过于由企业一肩扛下发展员工的责任，真正要承担这个责任的是个人。

机会与挑战：知识员工看重成长，对未来有主动的思考，有自己的观念和规划，更加注重机会和挑战，因为他们知道在机会和挑战中成长才更快。

适材适所：用人所长，因岗设人，在他擅长的领域要求他精益求精。

分权与责任：明确职责，分权管理，要求承担责任。

积分量化管理，员工的工作和行为对应积分，再通过积分银行软件记录这些奖扣分，形成一套大数据。管理者通过对这些数据进行分析，可以发现员工在哪些方面做的好，哪些地方做的不好，从而发现员工各方面的优势与不足。并通过将积分银行统计的积分与各项福利挂钩，认可和赞赏员工的优势，肯定员工好的表现，让员工继续保持自己的优势，很好的避开自己的不足，充分激发员工的潜能，更好的运用到工作中，增强员工工作的成就感。

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三、创建鼓励型文化

把员工看成什么，他就是什么，我们平时习惯给员工贴标签，能力是强是弱，工作积极还是懒散，与自己是敌是友。

自己怎么判断，往往最终真的就如所料。心理学告诉我们，在给某人贴上标签时，我们的行为和态度也会对其发生微妙的变化。如认为某人是和自己对着干，那么在与其沟通时，自己的行为和举止就会表现出防备、不屑或敌意的态度，结果这些信息被对方捕捉到，对方也会同样为之。

这个最初的“判断”是自己释放出去的，造成了弄“假”成真。再如我们认可某员工工作能力，就会多包容和鼓励，出现正强化；反之，认为员工能力不行，我们就喜欢批评和排挤，结果进行了负强化。

其实这些标签，都是我们心里所预设出来的，并不代表真实。不然，为什么有的员工换了个工作环境，就表现出和原来判若两人呢？所以，总体上来说，应该相信每个员工都在努力创造一片自己的天地，我们要多鼓励、多肯定，多给员工贴正能量的标签。

一个常常赞赏下属和团队的管理者，自然能传达出鼓励和支持的理念。用赞赏行动表达支持和鼓励，就是在用自己的行动传达企业文化。久而久之，团队自上而下就形成了一套鼓励型的企业文化。

积分量化管理下，通过改变员工的行为习惯来建设企业文化。员工获得积分的方式多样，不仅限于管理者给奖分，员工自己做了一些额外的工作，自己也可以主动向管理者申请奖分，同事之间发现别人做了一些好人好事，也可以向管理者申报，支持员工主动申请奖分。通过这种做法，让团队之间互相认可和鼓励工作，创建鼓励性的企业文化，时时刻刻都在给每位员工贴正能量的标签，从而提高团队成员的工作激情、提高工作效率。

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