首页 > 资讯 > 韩秀民：OKR敏捷绩效管理在创业中的实践 | 新汕头文化大讲堂系列讲座第八期

韩秀民：OKR敏捷绩效管理在创业中的实践 | 新汕头文化大讲堂系列讲座第八期

爱乐趣网
2021-02-27 21:53

原标题：韩秀民：OKR敏捷绩效管理在创业中的实践 | 新汕头文化大讲堂系列讲座第八期

为顺应时代的发展趋势，发挥文化的牵引作用，满足大众多样化的精神文化需求，由汕头市文化广电旅游体育局指导、广东侨视文化传媒主办并全新策划的以“新科技、新经济、新内容”为方向的《汕头文化大讲堂》栏目推出了不同于以往以民俗、艺术、理念等传统文化主题方向，将聚焦汕头亚青会、区域经济、智能科技、互联网+、新媒体等热点话题开展新课分享。

本期活动联合潮创智造云谷共同主办。活动特邀专业企业管理实操专家韩秀民进行《OKR敏捷绩效管理在创业中的实践》主题讲座直播并现场与观众互动交流，帮助掌握有效的OKR目标设定概念和具体操作方法，从而实现组织目标和员工个人目标的协调发展，激发员工工作热情，创造高绩效工作氛围。

（点击观看本期回顾↓↓↓）

◎◎◎◎◎

OKR(Objectives and Key Results)是一种从外在驱动变成内在价值驱动的管理工具。“O”代表Objectives目标，“KR”代表Key Results关键成果。它可以帮助企业构建体系、打造团队，提升人效，创造性地解决企业在经营管理中的“痛点”，将其转换成实实在在的价值，为企业成长贡献力量。

最近经常会听到“内卷化”这个词,其实这个词并不高深。企业内卷化状态大致有五个基本特征：一是成长和发展出现瓶颈，经常感到压迫，又无法冲出；二是简单重复自我，感觉不到存在感和价值；三是外部交往匮乏，或在交往中有乏力感；四是组织内耗，每个部门都很努力，但往往是互相抵消彼此的努力；五是对外的肯定性、包容性、接纳性下降，负面情绪和敌意上升。

上述五个内卷化现象，我们可以通过一套OKR管理工具来帮助我们在聚焦的层面上做“减法”，并且将有限的信息资源配置在关键核心的岗位上去做重点突破。

“善战者求之于势，不责于人，故能择人而任势。”这句话出自《孙子兵法》，这里边有两个核心的关键词，一个是势，一个是人。这句话的意思是说，一个善于指挥打战的将帅，会总是把思想放在依靠、运用、把握和创造有利于自己取胜的形势上，而不是去苛求员工依靠个人努力。因此他就能从全局态势的发展变化出发，选择适于担当重任的人才，从而使自己取得决定全局胜利的主动权。

这对今天企业的领导者和企业家以及创业者而言，其中蕴含着丰富而深刻的内涵和教益，这也是OKR重要的核心指导思想。我们经常会思考，人和人之间的差异为什么会那么大呢？这是因为人的价值是有限的，有些人他把资源优势聚焦在了更有价值意义的事情上，从而达到了自我成长和价值实现。

OKR的实质是一套实现自我管理的管理方法，可以更灵活、生动地调整目标，不断迭代，让我们专注于当下，持续跟踪并解决问题。比起KPI对于结果的要求，OKR是更加富有挑战性的，可以容忍失败，并且评分不与考核和薪酬相关联。OKR中的每个人都是有价值的，会不断地给你反馈，帮助你做出更好的改善。与KPI不同的是，OKR是通过自身能力的成长、领导人的魅力、榜样力量以及参考信息来产生吸引力。

OKR在企业不同阶段产生的作用也有所不同。在小型企业初创期，OKR帮助聚集方向，生存试错；在中型企业成长期，OKR强调执行力，消除成长制约，增加成长动因；在大型企业成熟期，OKR打破部门墙，授权员工，发觉增效机会。

我们讲OKR的目标重要性，不言而喻会提到一个定律，叫洛克定律（Rock’s law），即有专一目标，才有专注行动。一个人有目标，他的行动更笃定，其结果呈现会更加高效。所以明确目标，专注行动，这是OKR的核心和本质。作为现在职场中的每一位创业伙伴都有自己的特点，有别人无法模仿的一些优势，我们要好好利用这些特点和优势去制订适合自己的高目标和实施目标的步骤，你才有可能取得成功。对每个人来说，认知广泛、核心聚焦，同时能力全面、突出专长，在一个行业领域里不断深耕，未来将会成为该行业领域的一面旗帜。

OKR在企业经营过程中不可忽视的一个关键要素，就是数据。我们将商品流、现金流、信息流称之为企业经营活动“三股流”。OKR是非常关注财务目标的，比如企业的营业额、固定成本、变动成本、利润、人效等等，我们通过数据快速地反馈，让每个人都清晰自己的价值贡献和输出是不是市场和社会所需要的。因此在OKR里有一句话，就是任何情况下都是目标先行，然后策略跟进，再然后是计划落地以及数据反馈，最后是不断地PDCA循环。

如何判断自己是否具有OKR领导者的心理特征？我们可以通过一道题来做个小小的测试。题目是：

你在公司里干得不错，有机会升职加薪。老板让你去参加升职的竞选，结果呢？你落选了。你很失望。你会怎么想呢？

如果具有领导者思维，那么他不会浪费时间去自责，而是会将主导思想聚焦在自己的下一步目标是什么。断掉对未来的执念，舍弃对未来的恐惧，时刻聚焦目标，这是OKR最基本的心理特征。

OKR敏捷绩效管理流程包括四个步骤：一是设置挑战性目标并将目标分解成关键任务；二是持续沟通辅导，及时调整完善目标；三是做好半年或者年度综合评价，给予正向反馈面谈。四是综合评价进行结果应用，激励优秀，淡化排名和强制分布。

除此之外，OKR对于基础硬件的要求相对较高，尽管看上去很松散，但是它是建立在紧张、高效的工作氛围基础之上的。在整个OKR的体系中，上面有文化、使命的引领，前面有领导力的带动，后面有激励机制、薪酬福利的驱动，下面有流程、低层生态的构建，所以企业会根据你的文化、生命周期、规模、环境、人员素质的不同，所使用的方法都是富有弹性的。企业的最高境界是“无为而治”，即自动自发的去做一件事，每个人从“要我做”转变成为“我要做”。

讲了这么多，OKR管理法具体该怎么做？首先，任何一个OKR的设定都是有一个周期的，我们需要设定一个OKR周期，其次明确5个重要大目标，并且将每个大目标量化为3-5个关键结果，最后当周期结束时，根据关键结果评分来做价值输出。

OKR的目标设定需要遵循SMART原则之外的关键点，即：

把目标定在舒适区之外确保有人直接对部门/团队目标负责倒推着完成任务，树立以终为始的思维组建合适的团队，给出正确的方向，并且随时注意自己不要成为障碍成功了要庆祝，失败了不需要惩罚，继续向着下一个雄心勃勃的目标前进指标数量尽可能少，理想情况下只有一到两个目标有快速的反馈机制，让被考核人可以快速看到效果和业务增长有直接关联，且容易被理解

好的OKR需符合三个原则：显性化、可交付、可复制。其中，“可交付”是指个人所交付的成果必须是客户和市场愿意花钱购买的东西。而“可复制”是能够把个人成果复制到团队中，团队通过萃取成员成功的经验并将其变成优势成功复制到所有团队身上。如果一个团队不可被复制，就没有培养的价值。在整个OKR的运营逻辑中，管理的本质是管目标，管人的本质是管关系，管事的本质是管利益，我们要做好利益的分配。

在职场中的每个人都是企业品牌形象的代言人。OKR在每个岗位都有其实际操作的指导方法。作为企业最高的负责人，要学习OKR精髓，以身作则与OKR执行，选拔OKR试点团队；作为中层管理者，掌握OKR操作流程，辅导教练员工运用，解答员工使用中的问题，培养OKR团队文化；作为人力资源部，成立OKR发展小组，选出业务部门OKR推广大使，做好导入前的启动预热工作，安排培训学习和推广计划，制定OKR激励制度/迭代绩效考核制度，推动OKR文化活动、设计视觉化管理；作为员工个人，同样也要学习OKR知识和技巧，结合本人工作制定OKR，积极与经理/同事沟通，设定长期职业生涯目标，逐步养成OKR思维模式。

最后跟大家分享两句话。我们要做的是让生命在闭幕之时比开幕之初更为精彩和高尚。在任何情况下，心无束缚，赢在当下，我们要学会享受当下的这一刻，在面对目标和挑战时，不断地自我迭代和成长，寻找自己最终的心灵归宿。

（编辑：搜狐汕头卢晓妍）